瓜子晉升學歷

1、為什麼選擇從國企離職？

說到離職首先要說到入職，當初為什麼要進國企？當初的原因已經不存在或者已經不是你所在意的，那麼，你就有了離開的理由。因為筆者就在國企上班，就和最近或即將離職的幾個同事深入地了解了下，這里做個分享：

一、薪酬待遇太低

同事小高在公司從事財務工作，在國企屬於後勤支持崗位，待遇偏低。「每個月到手的錢根本就不夠生活的，衣食住行、孩子奶粉尿不濕，壓力特別大」，小高談到這個總是愁眉苦臉。

的確如此，保障生活是薪酬的最基本功能，如果員工的薪酬無法滿足家庭正常開銷，員工的確會想要離開。正所謂「窮則思變」嘛。

這里筆者也簡單介紹下國企為什麼薪酬待遇會偏低。這與國企工資總額管理模式分不開，尤其是一些經濟處於發展階段的地區，上級對國企進行人均工資控制，每年的增幅不得超過一定的比例。所以國企人員的薪酬水平增長緩慢。如果員工崗位維持不變的話，可能工資幾年都不會增長。

二、成長空間有限

筆者上個月就有一個同事小周以「追求個人成長」為由離職了。筆者和他聯系時，他很坦誠地表示，在國企很難有發展，條條框框太多，熬了幾年可能升一級，但是也很難再往上走了。小周認為自己還年輕，還想出去闖一闖，就擔心在國企待久了，磨平了自己的鬥志。

對於很多年輕人來說，的確如此。在國企需要慢慢地積累，耗費的時間也會很長。也許等了很多年，發展得也不盡如人意。反復考慮利弊之後，小周還是下定決心離職了。

三、付出與回報不對等

小李前幾天憤而離職，問及原因，他長嘆一聲，感覺這一年的努力讓他感到特別不值。原來，小李年終考核績效是良好，而同部門的小王卻是優秀。小李認為他每天都是加班加點，小王卻經常准點就下班、業績也不如自己，為什麼還比自己考核好。小李感到特別寒心，正好有別的單位挖他過去，他一氣之下，乾脆離職。

小李的情況算是個例吧，筆者認為他的上司應該在考核後及時地與他進行面談，針對考核結果進行解釋、分析。也許這樣的事情就不會發生了。

關於績效考核面談，感興趣的親們可以關注我的微信公眾號「職場引力」（changyinli0623），最近有一篇相關的文章。

2、瓜子二手車評估師任職要求學歷必須大專以上嗎

對學歷有要求，對技術也有要求的，另外可能還要求有相應的資格證。你可以咨詢當地的HR，他們的話比較權威的。望採納

3、怎樣才算真的有品位有文化？

我們經常會被問到這樣一個問題："怎樣才能看出一個人是有品位有文化的人「？有的人會想到他一定有很高的學歷，也有的人會說，他一定飽讀詩書而且學富五車等等。然而我覺得這都不是一個令人滿意答案，我覺得一個有文化的人，應該處處都要替別人考慮，而不是以自我為中心。
就像上文提到的那位農民工師傅，他沒有很高的學歷，也沒有學富五車，但是他一個小小的舉動，就讓我們看出他處處為人著想的善良，即使身上布滿灰塵，但內心卻是干凈透徹，人格的光輝讓人仰慕。
我的一位同事小王，每次在公眾場合，因為人比較多，即使他煙癮犯了，也要忍住不去吸煙，因為他知道，很多人可能不吸煙，自己如果吸煙的話，可能會傷害到那些不吸煙的人。一個有文化的人會懂得和別人換位思考，內心很清楚自己該做什麼，不該做什麼。
有一次我和小王去網吧上網，因為是在夏天，天氣特別的悶熱，而恰好我們都穿的是運動鞋，腳在裡面捂得難受，我索性乾脆把鞋脫了，好讓腳透透氣。這時候小王提醒了我，這么熱的天，我們穿的都是運動鞋，腳氣一定很重，你把鞋脫掉，刺鼻的腳氣會影響到別人，趕快把鞋穿上吧。我十分感激他善意的提醒，從此我們成了形影不離的好朋友。
記得有一次坐公交站台等車的時候，一位穿著很光鮮的男子，嘴裡吃著瓜子，直接把瓜子皮吐到了地上，而旁邊的清潔工阿姨不耐煩的勸導，讓他把瓜子皮丟進垃圾箱里，因為垃圾箱就在不遠處，這名男子壓根就當沒聽見一樣，依舊我行我素。旁邊有好多乘客也看不下去了，開始指責他的不文明行為，最後男子悻悻離去。雖然他穿得很光鮮，然而靈魂卻讓人惡心。
一個有文化的人無論走到哪裡，都能與別人融洽相處，很清楚自己的位置和角色，不需要別人刻意提醒，而是留心觀察周圍的環境，自己該怎樣做事怎樣說話，一切都合情合理，讓別人感覺到舒適。有文化的人不一定有很高的學歷，也不一定學富五車，但內心的修養和風度，讓我們覺得他很高貴。

4、瓜子卡學歷嗎

一般來說，不會進行卡學歷的，只要你的學歷不是太低都可以，我們現在要求的就是一個普通的大專，學歷都可以。

5、在火車站上賣花生瓜子那些需要什麼學歷？

在火車站上賣花生瓜孑那些需要中學學歷，最少也得會算帳

6、傻子瓜子為什麼衰落了

有一次，看經濟半小時是這樣說的，年廣久生意做大了後。內耗太多 這只是我的一點看法。
誰來扛「傻子」這面旗？

一場轉讓，

埋下紛爭的伏筆

一切還要從2000年說起。

這一年，意欲退隱江湖的年廣九，將其擁有的傻子商標轉讓給其長子年金寶和二子年強。「年廣九當時沒有想到自己還會再結婚，還要為了生計重操舊業，」年金寶生前的私人律師、與這個家族打了20多年交道的宣正斌回憶起往事，頗有些唏噓。按他的說法，當年年金寶獲得了「傻子」文字商標，而年強獲得了「傻子」的肖像商標。在年家內部，這次轉讓的結果被稱為「八四協議」。

而在不少熟悉年家的人看來，正是這次「分別」轉讓，給年家埋下了日後「暗戰」的伏筆。2008年，年廣九在接受記者采訪時也表示，「我是轟轟烈烈地把商標給了兩個孩子，而沒做好，我對不起共產黨，對不起人民。」

此次轉讓後，年廣九的兩個兒子，分別開始從事炒貨業的經營。在商標使用上，不可避免地存在紛爭。「都生產瓜子，都叫傻子瓜子，難免存在這樣那樣的沖突，」宣正斌告訴記者，在2006年，年金寶決定與年強對簿公堂，規范商標的使用，徹底解決商標「分別」轉讓給「傻子瓜子」發展帶來的困擾。「年金寶的意思，不是不讓年強使用這個商標，而是希望兄弟兩人能更好地統一、規范使用商標。」

金寶猝死，

讓家族企業大亂

這個案子，原本定在2006年12月開庭。誰也沒有想到，2006年11月28日，年金寶猝死在蕪湖市一間出租房內。

金寶的突然死亡，讓這個原本就在紛擾中艱難前行的家族企業失去了領頭人。熟悉年家情況的蕪湖人都知道，年金寶雖然只有高中學歷，但是從小就跟著父親做瓜子，對這個行業很熟悉，也是年廣九最看好的接班人。

而按照宣正斌律師的敘述，年金寶當時已經有了一整套振興「傻子瓜子」的計劃。上個世紀80年代，年金寶在經營金寶炒貨店時，曾步履維艱。「1985年，年金寶曾經一度入不敷出。光是內蒙古一家瓜子供貨單位，我們就欠了20多萬，」宣正斌告訴記者，這20多萬年金寶用了70筆匯單才還清。

但是由於經營誠信，年金寶的事業還是頗有起色。2000年前後，年金寶曾到全國幾家炒貨界的後起之秀考察學習。考察之後，他頗有感觸，認為傳統的手工作坊，已經無法把企業做大做強。在年氏家族中，年金寶最早提出了要實現「傻子瓜子」的產業化。宣正斌介紹，當時年金寶已經在繁昌縣訂下一塊178畝的土地，准備作為「傻子瓜子」的生產基地。他也專門請了兩位教授作為技術人員，改進了生產工藝。「他做好了資金、土地、技術方面的准備。在商標使用方面，也決定以法律手段和年強達成共識。他是想好好乾一場！」

年金寶的突然死亡，讓家族內部陷入一片混亂。年金寶的遺產如何分割，「傻子瓜子」的商標今後讓誰使用，這些問題在兩年後的今天仍然沒有得到解決。

高峰論壇，

「二代傳人」亮相

10月31日，夜，年廣九的二兒子年強在位於蕪湖二環路上的金傻子大廈內宴請賓客。剛剛舉辦完「傻子現象」與中國改革開放三十年高峰論壇的他顯得非常疲憊，但眼鏡片後的目光仍透出生意人的精明。

「我們已經確定年兵為傻子瓜子的二代傳人，」提起剛剛結束的論壇，年強說：「我算是傻子瓜子的一代創始人，至少也算一代半吧。以後炒貨這一塊，主要交給年兵來做。」他告訴記者，年氏家族目前正在籌建兩大集團公司。

通過一份年兵出席此次論壇的發言稿，記者了解到，年強和年兵正在籌建傻子股份有限公司和年氏企業股份有限公司。其中，傻子股份有限公司由年兵擔綱，側重食品和高新技術產業，包括金傻子大廈有限公司、慧通信息產業有限公司、傻子瓜子有限總公司、傻子技術開發有限公司，以及正在籌建的傻子食品工業園等5個公司；年氏企業股份有限公司側重於食品研發和資本運作，由年強擔綱，下轄年氏食品有限公司、兄弟擔保投資有限公司、年氏食品研究所、年氏工業園，並對外尋找其他合作夥伴。

如今，當年年金寶在繁昌選定的178畝地已經歸入年強、年兵名下，將成為傻子食品工業園用地。「第一條生產線已經基本上到位，這兩個月內就能投產。我們計劃生產堅果炒貨、大豆蛋白、蜜餞和其他休閑食品，」年強這樣向記者介紹。

當記者提及傻子商標的使用問題時，年強告訴記者，雖然他只獲得肖像商標，但是當年的協議上又規定傻子商標為他和年金寶「共同共有」，因此他認為自己仍然可以使用。「我們已經明確了發展的方向，下一步可能也會遇到一些『小插曲』，不過我們肯定要按照這個思路來干。」

他反復向記者強調，很多媒體把傻子商標和年廣九這個自然人等同起來，「我們更應該看到這個商標的社會屬性和價值。」

記者手記

作為傻子瓜子的創始人，年廣九並沒有出席他兒子組織舉辦的「傻子現象」與中國改革開放三十年高峰論壇。外界傳言說，由於父子關系不睦，年強並沒有邀請他父親參加，而年廣九本人也放話「抬轎子請我，我都不去」。

在和年強交談時，他卻告訴記者，反復考慮後他最終還是給父親打了電話，「雖然他沒有來，但是我聽有人說論壇舉行的當天，他穿了一套新的白西服，遇到熟人就高興地說，二子給我打電話了。」

記者無法查實其中的真相。但可以確定的是，由於家族內部的紛爭，年過7旬的年廣九的晚年生活多少有些悲涼。作為改革開放的標志性人物，他如今卻居無定所，常年漂泊異鄉。

作為改革開放的寶貴成果，「傻子瓜子」究竟該交予誰繼續經營，是年廣九本人還是年強、年兵兄弟？相信不久後，法院會給大家一個明確的答案。而一個家族企業的變遷，其中的分分合合、暗潮湧動，更值得我們感悟和思索。

7、關於大學生

大學生職業生涯規劃和和「沙龍」活動其實是關聯不大的兩件事，大學生的職業生涯規劃偏個人一些，而大學社交活動更偏向集體性。不過，硬說往一起湊的話，倒也不是不能。

泰坦尼克號男人們飯後吸煙吹牛打屁

看到「沙龍」，我腦海里第一時間閃出的畫面竟然是泰坦尼克號里一群男人吃完飯後找間小屋子吞雲吐霧暢談國家大事吹皮打屁的場景。其實說起來這好像也不是正宗的「沙龍」哈，不過嘛，基本的要素該有的也差不多都有了。一個不大但是幽靜有助於思考的空間，豐盛又不過於奢侈的小吃（中餐正餐就免了哦，沒見過哪家沙龍還會端盤紅燒肉上來吃的），一些乾果便宜的像瓜子花生，貴些的像腰果碧根果去皮核桃（去皮核桃就是去了皮的核桃就是只有果仁的核桃）等等；水果（量不在多，最好是顏色多一些，紅色的聖女果，綠色的青棗，黃色的菇娘，橘子可以管夠）；然後自助烤肉和自助燒烤想想其實也蠻適合沙龍的嚎。最後呢，沙龍一定要有人叭，哈哈，好像是句廢話，但不是，沙龍當然要有一群志同道合的朋友啊，不然大學生職業規劃沙龍怎麼開起來呀是叭。

沙龍中國版

開始我說大學生職業規劃偏個人向不適合用來做沙龍主題確實是真的，感覺這種主題確實很難開起來，除非能找到一群理想職業差不多、發展方向也差不多的朋友。

首先要確定一個籌辦人，負責收錢啊、拉投資啊、找房子啊、買東西啊之類的。再有一個主持人，做PPT、掌握沙龍節奏，准備話題之類的。在之後每個與會的參與者也應該准備一篇PPT與演講稿。在每次演講結束後可以插入一段討論談話和一些小游戲，氣氛打開後，眾人不再拘謹，也可以暢所欲言了。

大學生職業生涯規劃書

8、積分制管理的定義

積分制管理定義：簡單的說，就是用積分（獎分和扣分）對人的能力和綜合表現進行全方位量化考核，並用軟體記錄和永久性使用。通常人們所說的積分制管理是指把積分用於對客戶的管理。我們今天所講的積分制管理，是指把積分制度用於對員工的管理。在一個企業，以積分來衡量人的自我價值，反映和考核人的綜合表現，然後再把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，甚至解決將來的歸屬，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性的目的。
內容 一、人的能力
人的能力是指一個人的學歷、職稱、管理人員的職務、員工的技術專長、個人的特長等等，如中專學歷、大專學歷、本科學歷、研究生學歷；經理、主管、車間主任、班組長、骨幹；平面設計師、會計師等等。個人特長：如上班講普通話、會講外語、能唱歌跳舞、做主持、會彈鋼琴等等。這些都是員工個人擁有的，是反映一個人能力大小的重要要素，員工只要具備這些要素，每個月都會得到一定數量的固定加分。這就是說員工所具備的才能，一進入公司就可以通過積分被認可。任何一個行政事業單位、國營企業都不可能做到這一點。企業給的積分並不是很高，但員工的感覺特別好。
二、 綜合表現
人的能力和綜合表現既有聯系又有差別。因為有能力的人可以表現，也可以不表現，能力不強的人也可以有優秀的表現。例如：在工作熱情方面，有的員工見困難就上，有的見困難就讓；有的帶病工作，有的無病裝病；有的既怕臟又怕累，有的不怕苦、不怕臟、不怕累。在工作責任心、事業心方面，有的員工把工作當成事業來對待，把公司的事當成自己的事來做，工作認真負責，很少出現差錯，上班不只是為了打工掙錢，更重要的是學習做人、學習專業知識、學習專業技術，為了實現自己的理想，實現自己的價值觀；而有的員工上班只是為了錢，對公司的事漠不關心，人生沒有目標，沒有遠大理想，更沒有正確的價值觀。在工作業績方面，做了多少業務工作，都要與積分掛鉤。在主動加班方面，員工每加班一天，根據職務、技能的差別，都可得到一定標準的積分，每加班一個小時都可得到2分的積分加分；每一項技術創新和每掌握一項新技術，都可以得到上千分的積分獎分。在關心公司方面，員工提出合理化的建議或者是提供有價值的信息都可得到一定數量的獎分；員工為公司找人才，挖人才，根據人才的情況，可得到幾百至幾千分的積分獎分。還有員工做好人好事，拾金不昧、給災區捐款、獻愛心等等，都可以得到一定數量的積分獎分。員工參加公司的有益活動，如登山比賽、拔河比賽、乒乓球比賽、網球比賽、吃西瓜比賽、吃桔子比賽、喝啤酒比賽等等，凡參加的員工，每次都可得到20分的積分獎分，得到名次的還有額外的加分。員工孝敬自已的父母，春節給自己的父母買了禮品的，還可得到上百分的獎分。總而言之，員工的各種行為和表現都可與積分掛鉤。
三、全方位量化
全方位量化是指對每一個員工行為表現都要用積分進行360度量化考核。除了表現好的要給予獎分外，表現差的員工的各種違規行為、不良表現都要給予扣分。例如員工遲到、早退要給予相應的扣分，員工不戴胸牌、不穿工作服要給予扣分，員工下班未關電腦，員工衛生包干區不幹凈，員工不服從分工，員工曠工以及員工吵架、罵人、打架等都要給予相應的扣分。就連員工的思想也要進行量化，例如員工提出一個建議可得到20分積分獎分，骨幹說公司壞話，可得到20分扣分。因為只有做到了全方位量化考核，其積分才能代表一個人的綜合表現，才能被公司的全體員工和管理者認可，才能與各種福利待遇掛鉤。
四、軟體記錄
積分制管理雖然原理簡單，由於要形成一套完整的管理體系，因此又是一項極為復雜系統的管理工作。但由於開發了一套《積分制管理軟體》，又使復雜的工作變得十分簡單。在日常管理工作中，員工的學歷分、職稱分、職務分、技能分等固定積分，完全不需要人工操作，由軟體按時自動生成。同時，一部分個性化事件的獎分、扣分錄入電腦後，軟體自動分類，自動匯總、自動分部門、自動分階段、自動排名次。同時，又用積分解決積分制管理增加的工作量，一般來說，不需要設專職人員，只需要配備兼職人員，100人以下的企業，每天一個人不超過1小時的工作量，就可以完成全部的積分制管理工作，500人以上的企業，才需要考慮專職人員。
五、 永久性使用
積分錄入個人的賬戶後，員工只要不離開公司，積分終身有效，使用後不減分不清零，多次重復使用後不作廢。同時，積分的作用分為兩類，一類是提前告知的，讓員工提前知道積分有哪些作用，已經開始實施的作用有以下幾個方面。
5_1.與員工福利掛鉤。在企業，員工漲工資無章可循，許多企業是員工要跳槽了，才是考慮給員工漲工資的時候。所以，有些員工想漲工資就打離職報告。這種方法是最被動的方法，老闆錢也出了，但員工感覺很不好。公司把員工漲工資與個人的積分掛鉤，員工的積分每增加1萬分，就可以享有一次是否上漲工資的討論機會。當然，能否上漲工資還要結合員工個人的基本表現等因素，例如個人的基本工資部分已達到最高標准了，哪怕有討論機會，也不漲了。如果還有空間，又符合條件，每次可漲50元基本工資，特別是剛入職的員工，綜合表現良好，積分高，那麼工資也會漲的快一些。但要注意，積分與個人漲工資掛鉤，但一定不能直接與個人的工資掛鉤。
5_2.與旅遊掛鉤。一是出國旅遊，每年有三個指標，經理、中層幹部、員工各一名，積分最高者有資格參加，從香港、澳門開始，逐步安排到台灣、馬來西亞、澳大利亞、日本等，最後是美國。我們已經實行了6年，許多很年輕的員工，由於工作表現突出，已經幾次出國旅遊。二是國內旅遊，每個部門都有員工參加。例如，2010年公司在年初宣布，每個部門一至六月積分最高的前三名員工到上海看世博會。7月上旬，公司一共安排了46名高分員工，大家到上海玩的非常開心，其他員工在公司應付日常工作，並且不能休息，否則，每天扣積分1000分，公司的工作也未受到影響。第三是周邊一日游，也是與積分掛鉤。當天去當天回。同時旅遊中還帶一位攝影師，回來做個電視專題片，公司沒去的員工看了，也跟著一起感受快樂。
5_3.與年底獎金掛鉤。2010年年底，公司從每個部門中選擇一個最高分，然後又按照積分排名，按名次分發年終獎，最高分為6000元，依次為5000元、4000元、3000元、2000元、1000元、900元、800元……每個部門都有員工拿到年終獎。但每個人的積分名次各不同，獎金金額也不同，這種方法實際上也是把公司該發的紅包公開發，激勵效果特別好。當然，公司效益好了，每個部門還可以增加名額，增加獎金的標准，但無論怎樣，就是不平均發放。
5_4.與春節發放物資掛鉤。每年春節，大多數公司都要給員工發春節物資，但一般都是平均發，人人一樣多。但在群藝，不是平均發放，而是按照積分排位，當年積分最高的前20位員工安排有蘋果、梨、雞、魚糕、肉糕、花生、瓜子等等，中間的大部分員工兩件水果，零分和負分的員工只有一件水果。這種方案打破了傳統的平均分配，讓激勵的作用成倍增加。
5_5.與外出培訓掛鉤。凡積分高的員工，都是表現相對優秀和穩定的員工，所以，他們有資格享受外派培訓，由公司開支，安排出去學習新的技術，當然，是要簽定培訓學習合同的。
5_6.積分轉乾股。乾股就是指員工不需要掏錢，可以配發一定數量的股份，只要在公司工作，每年都可以享受乾股分紅。積分達到10萬分以上，屬於公司不可替代的技術人才、優秀的管理者，可以轉一定數量的乾股。2011年，一共轉了21個人，每人5萬至10萬元，每年分紅比例不低於6%，與部門的目標任務掛鉤後，效益好的，還可以增加分紅比例。
5_7.發放電動車補助。凡10萬分積分以上的員工，個人買電動車，公司可補助1000元現金；如果不需要買電動車，購買蘋果手機，可加領現金1000元。所以，員工中的蘋果手機佔有量高於本地區其它公司佔有量。
5_8.發放汽車補助。積分達20萬分以上的員工，可享有購小車補助的資格，購車金額在10萬元以下，補助金額為1萬元，購車金額在10萬元以上的，每增加1萬元，購車補助標准增加1000元，最高補助為2萬元。2011年，公司已有4人獲得汽車補貼的資格。相對來說，員工買的車越好，老總心裡越開心。
5_9.為高積分的員工買理財保險。積分達30萬分以上的員工，公司為其辦一份理財保險，公司每年交1萬元，一共交10年，然後再等10年，該員工可領30萬現金。年輕的員工可用於子女結婚，年齡大的員工可用於養老。但如果員工中途離職，使用權自動歸公司所有，計劃第一批辦10個員工，第二批又從45萬分開始，再辦10人。採用這一方法，假如中途人才走了，帶來的結果是員工實現了他的願望，但老總也得到一筆意外的收益。因此有人認為，這不是留人才，是在拴人才。因為解決了員工的遠期歸屬問題，達到了留人才的最高境界。
總而言之，高分人群可享受很多特殊的待遇，高分的人群參加員工大會還有人倒茶、可使用顧客專用的高檔衛生間、可使用顧客專用的擦鞋機、可跟隨老總外出坐飛機考察、參加展會等等。
六、 積分帶來的福利未知
為什麼是未知的，因為公司將來的發展和收益也是未知的。如果效益增加，公司隨時都可以增加許多新的與積分掛鉤的福利項目。例如，5年後最高分有可能獎勵小車一輛，10年以後，最高分可獎住房一套，往往這些未知和懸念具有更大的激勵作用。 當一個企業建立了積分制管理體系以後，克服了傳統管理方法的許多弊端，解決了金錢不能解決的大量問題，增加了一個全新的激勵資源。企業有了「積分」這根線，可以牽動員工的方方面面，從而最大限度的調動員工主觀能動性。一、增加了制度的執行力。實行積分制管理以後，員工的各種違規行為都會被扣分，由於不是扣錢，員工感覺更人性，同時又能接收到處罰的信號且各種違規行為都可以處理，大大增加了制度的執行力。二、滿足了員工的精神需求。員工上班不僅僅只是為了工資、獎金，還有更高的精神追求。實行積分制管理以後，員工的積分越高，說明他們對公司的貢獻越大，在公司的地位就越高，自我成就感就越強，特別是積分終身累計，不清零、不作廢，永遠有效，隨著積分的不斷積累，員工的精神需求得到了滿足。三、解決了分配上的平均主義弊端。利益分配的平均主義是中小企業的一大弊端，各種福利平均分配，雖然皆大歡喜，但起不到真正的激勵作用。實行積分制管理以後，員工的積分名次排位清清楚楚，相當於天天都在評先進，各種福利向高分人群傾斜。過去一些老闆暗地裡發一個紅包，調動一個人的積極性，傳開後影響一大片人的積極性，變為會上公開發放，一個紅包調動一大片人的積極性。四、有利於留住人才。中小企業留不住人才，是因為沒有留住人才的籌碼。有了積分制管理，解決了留人才的籌碼問題，員工的積分越高，得到的好處就會越多，積分越高的人就越不願意離開公司，從而解決了高工資、高獎金留不住人才的老大難問題。五、有利於健康企業文化的快速形成。企業文化就是企業的習慣，企業的習慣就是員工習慣的整合。積分制管理用獎分培養員工的好習慣，用扣分約束員工的壞習慣，員工的習慣從一點一滴的行為抓起。通過不斷地獎分、扣分，帶來員工的行為和習慣的改變，健康的企業文化就會快速形成。六、有利於節省管理成本。為什麼說積分制管理節省成本？因為積分不需要花錢購買，不需要審批手續，它是阿拉伯數字，取之不盡，用之不竭；同時，積分不直接與金錢掛鉤，什麼都講名次（排名），待遇向高分人群傾斜，公司始終把錢花在刀刃上，節省了大量的激勵成本。七、不需要修改規章制度，改變流程。每一個企業都有自己的管理體系，都有自己的規章制度，都有規范的生產流程。實行積分制管理後，這些都不需要改變，只需要把獎分、扣分的標准融入到現有的規章制度和流程中，就可以進入考核運行。八、人性化，更易於接受。積分制管理的核心就是讓優秀的員工不吃虧，各種福利待遇向高分人群傾斜，員工的表現通過積分被認可，因此更人性化；將過去的扣錢變為扣分，扣分比扣錢更人性，員工易於接受；不需要對員工做過多的思想工作，通過獎分、扣分給員工信號，員工樂於接受。九、解決了日常管理中的各種難題。積分制管理在企業的管理之中可以無限延伸、無限細化。例如把積分與質量管理掛鉤，可以解決質量管理體系中的各種問題，快速地提升產品質量；與服務態度掛鉤，客戶滿意，當事人得到獎分，客戶投訴，當事人被扣分，能夠快速地提升企業服務水平；與衛生管理掛鉤，企業的衛生狀況馬上得到改觀；與會議紀律和積極發言掛鉤，馬上就有了健康的會議文化；與員工的加班加點掛鉤，馬上解決了員工不願意加班的問題。十、解決了家族式管理的老大難問題。創業初期，家族式企業管理方式會起到非常好的作用，但隨著企業的發展，家族式企業的管理問題會越來越多。實行積分制管理後，公司的家族成員與其他員工一視同仁用積分考核，從根本上解決了家族式企業管理的老大難問題。十一、公司規模大小都可以使用。積分制管理這一方法不受企業規模大小的限制，因為三個人以上的公司可以通過積分排出名次，幾千人、上萬人的公司也可以分部門、分車間進行考核。小公司用這套方法把公司做大，大公司用這套方法不斷完善內部管理，把企業做強。十二、行業不同不受影響。積分制管理方法各行各業都可以使用，因為管理上有90%是相通的，例如每個企業都希望員工主動工作、有創造性地工作，對員工的期望和要求是一樣的。這套方法已經延伸到生產業、製造業、廣告、印刷、美容美發、酒店、足療等服務業、房地產業、醫院、超市、商場、葯廠、葯店等各行各業。十三、不受管理者文化水平的影響。企業管理者的文化水平差異非常大，而這套方法原理簡單，沒有高深的理論，只有加法減法，既好理解，又容易操作，不受管理者水平高低的制約。十四、容易實施落地。管理培訓非常之多，許多管理方法理論性極強，聽起來熱血沸騰，回到公司卻很難操作實施，沒法落地。而積分制管理這套方法非常容易實施，並且時間越長，員工的積分越高，效果會越好。

9、洽洽瓜子廠物料管理員是管理什麼的，最主要是作什麼工作

物料員:顧名思義就是物品材料(庫)管理員。因公司、單位規模、性質不同，物料員有不同工作安排。一、物料員主要工作內容如下：1、物料員負責審核各部門月度及零星物料需求計劃中物料庫存情況，制訂月度采購計劃，經領導審批後，通知采購員采購；2、負責物料的入庫、驗收、發放和登記，物料入庫應填寫入庫單，出庫應填寫出庫(領料)單；3、建立倉庫物料卡、台帳、明細賬，定期盤點庫存，每月向設備主管領導及財務部門報送使用情況與庫存情況報表；4、負責倉庫物料的管理與發放，做到材料、工具、設備等物品分類擺放，標識明確，取存方便、安全，防止因貯存、管理及發放不善而造成的材料、工具、設備的降級、報廢或進出賬不平；5、對工具、設備進行日常的維修、養護，保證工具、設備能有效及時利用；6、工具的管理制度化，在生產需要時，應填寫領用單，歸還時需要仔細檢查，是否損壞做好記錄;如有損壞，借用負責人需要簽字確認損壞情況;及時提出維修意見或補充計劃，勿使工具短缺;所有工具不得隨意轉借或轉送他人；7、在保證生產正常運轉的情況下，提高物資的利用率及降低倉庫的庫存量；8、定期清掃庫房，保持庫房通風、干凈、整潔，易燃易爆化學物品應與其它物品分開存放，設置警示標識，並做好隔離、防火、防爆措施；9、完成領導交待的其它物料管理相關的任務。二、物料員工作注意事項：1、保管的原材料宜配合會計處理或生產應用而加以系統分類；2、最好以十進位的方法排列並以適當的方法隔開使能容易辨識數量；3、配件盡量與其有關裝配成品配合放置；4、發料頻度高的盡量放置靠門口的架棚或進出貨站以節省搬運距離與時間；5、容易發生混淆的類似品宜隔離放置或作適當的標記；6、未驗貨品、退貨品與驗收品等應指定場所避免混合；7、成對或一組的各件防止其拆散或混亂；8、盡量避免不同的品種堆放在一起；9、利用堆高機或手推車時應考慮通路的轉彎與通路而設計物件配列方式；10、通常盡量採取單行道與直線式並以黃色或白色繪界線。三、物料員崗位要求如下：1、中專及以上學歷，1年物料、庫管工作經驗；2、良好的執行力、溝通協調能力和分析解決問題能力；3、工作責任心強，工作積極，認真負責；4、有良好的團隊協作精神、服務意識；5、較強的交流溝通能力與組織協調能力。