瓜子晋升学历

1、为什么选择从国企离职？

说到离职首先要说到入职，当初为什么要进国企？当初的原因已经不存在或者已经不是你所在意的，那么，你就有了离开的理由。因为笔者就在国企上班，就和最近或即将离职的几个同事深入地了解了下，这里做个分享：

一、薪酬待遇太低

同事小高在公司从事财务工作，在国企属于后勤支持岗位，待遇偏低。“每个月到手的钱根本就不够生活的，衣食住行、孩子奶粉尿不湿，压力特别大”，小高谈到这个总是愁眉苦脸。

的确如此，保障生活是薪酬的最基本功能，如果员工的薪酬无法满足家庭正常开销，员工的确会想要离开。正所谓“穷则思变”嘛。

这里笔者也简单介绍下国企为什么薪酬待遇会偏低。这与国企工资总额管理模式分不开，尤其是一些经济处于发展阶段的地区，上级对国企进行人均工资控制，每年的增幅不得超过一定的比例。所以国企人员的薪酬水平增长缓慢。如果员工岗位维持不变的话，可能工资几年都不会增长。

二、成长空间有限

笔者上个月就有一个同事小周以“追求个人成长”为由离职了。笔者和他联系时，他很坦诚地表示，在国企很难有发展，条条框框太多，熬了几年可能升一级，但是也很难再往上走了。小周认为自己还年轻，还想出去闯一闯，就担心在国企待久了，磨平了自己的斗志。

对于很多年轻人来说，的确如此。在国企需要慢慢地积累，耗费的时间也会很长。也许等了很多年，发展得也不尽如人意。反复考虑利弊之后，小周还是下定决心离职了。

三、付出与回报不对等

小李前几天愤而离职，问及原因，他长叹一声，感觉这一年的努力让他感到特别不值。原来，小李年终考核绩效是良好，而同部门的小王却是优秀。小李认为他每天都是加班加点，小王却经常准点就下班、业绩也不如自己，为什么还比自己考核好。小李感到特别寒心，正好有别的单位挖他过去，他一气之下，干脆离职。

小李的情况算是个例吧，笔者认为他的上司应该在考核后及时地与他进行面谈，针对考核结果进行解释、分析。也许这样的事情就不会发生了。

关于绩效考核面谈，感兴趣的亲们可以关注我的微信公众号“职场引力”（changyinli0623），最近有一篇相关的文章。

2、瓜子二手车评估师任职要求学历必须大专以上吗

对学历有要求，对技术也有要求的，另外可能还要求有相应的资格证。你可以咨询当地的HR，他们的话比较权威的。望采纳

3、怎样才算真的有品位有文化？

我们经常会被问到这样一个问题："怎样才能看出一个人是有品位有文化的人“？有的人会想到他一定有很高的学历，也有的人会说，他一定饱读诗书而且学富五车等等。然而我觉得这都不是一个令人满意答案，我觉得一个有文化的人，应该处处都要替别人考虑，而不是以自我为中心。
就像上文提到的那位农民工师傅，他没有很高的学历，也没有学富五车，但是他一个小小的举动，就让我们看出他处处为人着想的善良，即使身上布满灰尘，但内心却是干净透彻，人格的光辉让人仰慕。
我的一位同事小王，每次在公众场合，因为人比较多，即使他烟瘾犯了，也要忍住不去吸烟，因为他知道，很多人可能不吸烟，自己如果吸烟的话，可能会伤害到那些不吸烟的人。一个有文化的人会懂得和别人换位思考，内心很清楚自己该做什么，不该做什么。
有一次我和小王去网吧上网，因为是在夏天，天气特别的闷热，而恰好我们都穿的是运动鞋，脚在里面捂得难受，我索性干脆把鞋脱了，好让脚透透气。这时候小王提醒了我，这么热的天，我们穿的都是运动鞋，脚气一定很重，你把鞋脱掉，刺鼻的脚气会影响到别人，赶快把鞋穿上吧。我十分感激他善意的提醒，从此我们成了形影不离的好朋友。
记得有一次坐公交站台等车的时候，一位穿着很光鲜的男子，嘴里吃着瓜子，直接把瓜子皮吐到了地上，而旁边的清洁工阿姨不耐烦的劝导，让他把瓜子皮丢进垃圾箱里，因为垃圾箱就在不远处，这名男子压根就当没听见一样，依旧我行我素。旁边有好多乘客也看不下去了，开始指责他的不文明行为，最后男子悻悻离去。虽然他穿得很光鲜，然而灵魂却让人恶心。
一个有文化的人无论走到哪里，都能与别人融洽相处，很清楚自己的位置和角色，不需要别人刻意提醒，而是留心观察周围的环境，自己该怎样做事怎样说话，一切都合情合理，让别人感觉到舒适。有文化的人不一定有很高的学历，也不一定学富五车，但内心的修养和风度，让我们觉得他很高贵。

4、瓜子卡学历吗

一般来说，不会进行卡学历的，只要你的学历不是太低都可以，我们现在要求的就是一个普通的大专，学历都可以。

5、在火车站上卖花生瓜子那些需要什么学历？

在火车站上卖花生瓜孑那些需要中学学历，最少也得会算帐

6、傻子瓜子为什么衰落了

有一次，看经济半小时是这样说的，年广久生意做大了后。内耗太多 这只是我的一点看法。
谁来扛“傻子”这面旗？

一场转让，

埋下纷争的伏笔

一切还要从2000年说起。

这一年，意欲退隐江湖的年广九，将其拥有的傻子商标转让给其长子年金宝和二子年强。“年广九当时没有想到自己还会再结婚，还要为了生计重操旧业，”年金宝生前的私人律师、与这个家族打了20多年交道的宣正斌回忆起往事，颇有些唏嘘。按他的说法，当年年金宝获得了“傻子”文字商标，而年强获得了“傻子”的肖像商标。在年家内部，这次转让的结果被称为“八四协议”。

而在不少熟悉年家的人看来，正是这次“分别”转让，给年家埋下了日后“暗战”的伏笔。2008年，年广九在接受记者采访时也表示，“我是轰轰烈烈地把商标给了两个孩子，而没做好，我对不起共产党，对不起人民。”

此次转让后，年广九的两个儿子，分别开始从事炒货业的经营。在商标使用上，不可避免地存在纷争。“都生产瓜子，都叫傻子瓜子，难免存在这样那样的冲突，”宣正斌告诉记者，在2006年，年金宝决定与年强对簿公堂，规范商标的使用，彻底解决商标“分别”转让给“傻子瓜子”发展带来的困扰。“年金宝的意思，不是不让年强使用这个商标，而是希望兄弟两人能更好地统一、规范使用商标。”

金宝猝死，

让家族企业大乱

这个案子，原本定在2006年12月开庭。谁也没有想到，2006年11月28日，年金宝猝死在芜湖市一间出租房内。

金宝的突然死亡，让这个原本就在纷扰中艰难前行的家族企业失去了领头人。熟悉年家情况的芜湖人都知道，年金宝虽然只有高中学历，但是从小就跟着父亲做瓜子，对这个行业很熟悉，也是年广九最看好的接班人。

而按照宣正斌律师的叙述，年金宝当时已经有了一整套振兴“傻子瓜子”的计划。上个世纪80年代，年金宝在经营金宝炒货店时，曾步履维艰。“1985年，年金宝曾经一度入不敷出。光是内蒙古一家瓜子供货单位，我们就欠了20多万，”宣正斌告诉记者，这20多万年金宝用了70笔汇单才还清。

但是由于经营诚信，年金宝的事业还是颇有起色。2000年前后，年金宝曾到全国几家炒货界的后起之秀考察学习。考察之后，他颇有感触，认为传统的手工作坊，已经无法把企业做大做强。在年氏家族中，年金宝最早提出了要实现“傻子瓜子”的产业化。宣正斌介绍，当时年金宝已经在繁昌县订下一块178亩的土地，准备作为“傻子瓜子”的生产基地。他也专门请了两位教授作为技术人员，改进了生产工艺。“他做好了资金、土地、技术方面的准备。在商标使用方面，也决定以法律手段和年强达成共识。他是想好好干一场！”

年金宝的突然死亡，让家族内部陷入一片混乱。年金宝的遗产如何分割，“傻子瓜子”的商标今后让谁使用，这些问题在两年后的今天仍然没有得到解决。

高峰论坛，

“二代传人”亮相

10月31日，夜，年广九的二儿子年强在位于芜湖二环路上的金傻子大厦内宴请宾客。刚刚举办完“傻子现象”与中国改革开放三十年高峰论坛的他显得非常疲惫，但眼镜片后的目光仍透出生意人的精明。

“我们已经确定年兵为傻子瓜子的二代传人，”提起刚刚结束的论坛，年强说：“我算是傻子瓜子的一代创始人，至少也算一代半吧。以后炒货这一块，主要交给年兵来做。”他告诉记者，年氏家族目前正在筹建两大集团公司。

通过一份年兵出席此次论坛的发言稿，记者了解到，年强和年兵正在筹建傻子股份有限公司和年氏企业股份有限公司。其中，傻子股份有限公司由年兵担纲，侧重食品和高新技术产业，包括金傻子大厦有限公司、慧通信息产业有限公司、傻子瓜子有限总公司、傻子技术开发有限公司，以及正在筹建的傻子食品工业园等5个公司；年氏企业股份有限公司侧重于食品研发和资本运作，由年强担纲，下辖年氏食品有限公司、兄弟担保投资有限公司、年氏食品研究所、年氏工业园，并对外寻找其他合作伙伴。

如今，当年年金宝在繁昌选定的178亩地已经归入年强、年兵名下，将成为傻子食品工业园用地。“第一条生产线已经基本上到位，这两个月内就能投产。我们计划生产坚果炒货、大豆蛋白、蜜饯和其他休闲食品，”年强这样向记者介绍。

当记者提及傻子商标的使用问题时，年强告诉记者，虽然他只获得肖像商标，但是当年的协议上又规定傻子商标为他和年金宝“共同共有”，因此他认为自己仍然可以使用。“我们已经明确了发展的方向，下一步可能也会遇到一些‘小插曲’，不过我们肯定要按照这个思路来干。”

他反复向记者强调，很多媒体把傻子商标和年广九这个自然人等同起来，“我们更应该看到这个商标的社会属性和价值。”

记者手记

作为傻子瓜子的创始人，年广九并没有出席他儿子组织举办的“傻子现象”与中国改革开放三十年高峰论坛。外界传言说，由于父子关系不睦，年强并没有邀请他父亲参加，而年广九本人也放话“抬轿子请我，我都不去”。

在和年强交谈时，他却告诉记者，反复考虑后他最终还是给父亲打了电话，“虽然他没有来，但是我听有人说论坛举行的当天，他穿了一套新的白西服，遇到熟人就高兴地说，二子给我打电话了。”

记者无法查实其中的真相。但可以确定的是，由于家族内部的纷争，年过7旬的年广九的晚年生活多少有些悲凉。作为改革开放的标志性人物，他如今却居无定所，常年漂泊异乡。

作为改革开放的宝贵成果，“傻子瓜子”究竟该交予谁继续经营，是年广九本人还是年强、年兵兄弟？相信不久后，法院会给大家一个明确的答案。而一个家族企业的变迁，其中的分分合合、暗潮涌动，更值得我们感悟和思索。

7、关于大学生

大学生职业生涯规划和和“沙龙”活动其实是关联不大的两件事，大学生的职业生涯规划偏个人一些，而大学社交活动更偏向集体性。不过，硬说往一起凑的话，倒也不是不能。

泰坦尼克号男人们饭后吸烟吹牛打屁

看到“沙龙”，我脑海里第一时间闪出的画面竟然是泰坦尼克号里一群男人吃完饭后找间小屋子吞云吐雾畅谈国家大事吹皮打屁的场景。其实说起来这好像也不是正宗的“沙龙”哈，不过嘛，基本的要素该有的也差不多都有了。一个不大但是幽静有助于思考的空间，丰盛又不过于奢侈的小吃（中餐正餐就免了哦，没见过哪家沙龙还会端盘红烧肉上来吃的），一些干果便宜的像瓜子花生，贵些的像腰果碧根果去皮核桃（去皮核桃就是去了皮的核桃就是只有果仁的核桃）等等；水果（量不在多，最好是颜色多一些，红色的圣女果，绿色的青枣，黄色的菇娘，橘子可以管够）；然后自助烤肉和自助烧烤想想其实也蛮适合沙龙的嚎。最后呢，沙龙一定要有人叭，哈哈，好像是句废话，但不是，沙龙当然要有一群志同道合的朋友啊，不然大学生职业规划沙龙怎么开起来呀是叭。

沙龙中国版

开始我说大学生职业规划偏个人向不适合用来做沙龙主题确实是真的，感觉这种主题确实很难开起来，除非能找到一群理想职业差不多、发展方向也差不多的朋友。

首先要确定一个筹办人，负责收钱啊、拉投资啊、找房子啊、买东西啊之类的。再有一个主持人，做PPT、掌握沙龙节奏，准备话题之类的。在之后每个与会的参与者也应该准备一篇PPT与演讲稿。在每次演讲结束后可以插入一段讨论谈话和一些小游戏，气氛打开后，众人不再拘谨，也可以畅所欲言了。

大学生职业生涯规划书

8、积分制管理的定义

积分制管理定义：简单的说，就是用积分（奖分和扣分）对人的能力和综合表现进行全方位量化考核，并用软件记录和永久性使用。通常人们所说的积分制管理是指把积分用于对客户的管理。我们今天所讲的积分制管理，是指把积分制度用于对员工的管理。在一个企业，以积分来衡量人的自我价值，反映和考核人的综合表现，然后再把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，甚至解决将来的归属，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。
内容 一、人的能力
人的能力是指一个人的学历、职称、管理人员的职务、员工的技术专长、个人的特长等等，如中专学历、大专学历、本科学历、研究生学历；经理、主管、车间主任、班组长、骨干；平面设计师、会计师等等。个人特长：如上班讲普通话、会讲外语、能唱歌跳舞、做主持、会弹钢琴等等。这些都是员工个人拥有的，是反映一个人能力大小的重要要素，员工只要具备这些要素，每个月都会得到一定数量的固定加分。这就是说员工所具备的才能，一进入公司就可以通过积分被认可。任何一个行政事业单位、国营企业都不可能做到这一点。企业给的积分并不是很高，但员工的感觉特别好。
二、 综合表现
人的能力和综合表现既有联系又有差别。因为有能力的人可以表现，也可以不表现，能力不强的人也可以有优秀的表现。例如：在工作热情方面，有的员工见困难就上，有的见困难就让；有的带病工作，有的无病装病；有的既怕脏又怕累，有的不怕苦、不怕脏、不怕累。在工作责任心、事业心方面，有的员工把工作当成事业来对待，把公司的事当成自己的事来做，工作认真负责，很少出现差错，上班不只是为了打工挣钱，更重要的是学习做人、学习专业知识、学习专业技术，为了实现自己的理想，实现自己的价值观；而有的员工上班只是为了钱，对公司的事漠不关心，人生没有目标，没有远大理想，更没有正确的价值观。在工作业绩方面，做了多少业务工作，都要与积分挂钩。在主动加班方面，员工每加班一天，根据职务、技能的差别，都可得到一定标准的积分，每加班一个小时都可得到2分的积分加分；每一项技术创新和每掌握一项新技术，都可以得到上千分的积分奖分。在关心公司方面，员工提出合理化的建议或者是提供有价值的信息都可得到一定数量的奖分；员工为公司找人才，挖人才，根据人才的情况，可得到几百至几千分的积分奖分。还有员工做好人好事，拾金不昧、给灾区捐款、献爱心等等，都可以得到一定数量的积分奖分。员工参加公司的有益活动，如登山比赛、拔河比赛、乒乓球比赛、网球比赛、吃西瓜比赛、吃桔子比赛、喝啤酒比赛等等，凡参加的员工，每次都可得到20分的积分奖分，得到名次的还有额外的加分。员工孝敬自已的父母，春节给自己的父母买了礼品的，还可得到上百分的奖分。总而言之，员工的各种行为和表现都可与积分挂钩。
三、全方位量化
全方位量化是指对每一个员工行为表现都要用积分进行360度量化考核。除了表现好的要给予奖分外，表现差的员工的各种违规行为、不良表现都要给予扣分。例如员工迟到、早退要给予相应的扣分，员工不戴胸牌、不穿工作服要给予扣分，员工下班未关电脑，员工卫生包干区不干净，员工不服从分工，员工旷工以及员工吵架、骂人、打架等都要给予相应的扣分。就连员工的思想也要进行量化，例如员工提出一个建议可得到20分积分奖分，骨干说公司坏话，可得到20分扣分。因为只有做到了全方位量化考核，其积分才能代表一个人的综合表现，才能被公司的全体员工和管理者认可，才能与各种福利待遇挂钩。
四、软件记录
积分制管理虽然原理简单，由于要形成一套完整的管理体系，因此又是一项极为复杂系统的管理工作。但由于开发了一套《积分制管理软件》，又使复杂的工作变得十分简单。在日常管理工作中，员工的学历分、职称分、职务分、技能分等固定积分，完全不需要人工操作，由软件按时自动生成。同时，一部分个性化事件的奖分、扣分录入电脑后，软件自动分类，自动汇总、自动分部门、自动分阶段、自动排名次。同时，又用积分解决积分制管理增加的工作量，一般来说，不需要设专职人员，只需要配备兼职人员，100人以下的企业，每天一个人不超过1小时的工作量，就可以完成全部的积分制管理工作，500人以上的企业，才需要考虑专职人员。
五、 永久性使用
积分录入个人的账户后，员工只要不离开公司，积分终身有效，使用后不减分不清零，多次重复使用后不作废。同时，积分的作用分为两类，一类是提前告知的，让员工提前知道积分有哪些作用，已经开始实施的作用有以下几个方面。
5_1.与员工福利挂钩。在企业，员工涨工资无章可循，许多企业是员工要跳槽了，才是考虑给员工涨工资的时候。所以，有些员工想涨工资就打离职报告。这种方法是最被动的方法，老板钱也出了，但员工感觉很不好。公司把员工涨工资与个人的积分挂钩，员工的积分每增加1万分，就可以享有一次是否上涨工资的讨论机会。当然，能否上涨工资还要结合员工个人的基本表现等因素，例如个人的基本工资部分已达到最高标准了，哪怕有讨论机会，也不涨了。如果还有空间，又符合条件，每次可涨50元基本工资，特别是刚入职的员工，综合表现良好，积分高，那么工资也会涨的快一些。但要注意，积分与个人涨工资挂钩，但一定不能直接与个人的工资挂钩。
5_2.与旅游挂钩。一是出国旅游，每年有三个指标，经理、中层干部、员工各一名，积分最高者有资格参加，从香港、澳门开始，逐步安排到台湾、马来西亚、澳大利亚、日本等，最后是美国。我们已经实行了6年，许多很年轻的员工，由于工作表现突出，已经几次出国旅游。二是国内旅游，每个部门都有员工参加。例如，2010年公司在年初宣布，每个部门一至六月积分最高的前三名员工到上海看世博会。7月上旬，公司一共安排了46名高分员工，大家到上海玩的非常开心，其他员工在公司应付日常工作，并且不能休息，否则，每天扣积分1000分，公司的工作也未受到影响。第三是周边一日游，也是与积分挂钩。当天去当天回。同时旅游中还带一位摄影师，回来做个电视专题片，公司没去的员工看了，也跟着一起感受快乐。
5_3.与年底奖金挂钩。2010年年底，公司从每个部门中选择一个最高分，然后又按照积分排名，按名次分发年终奖，最高分为6000元，依次为5000元、4000元、3000元、2000元、1000元、900元、800元……每个部门都有员工拿到年终奖。但每个人的积分名次各不同，奖金金额也不同，这种方法实际上也是把公司该发的红包公开发，激励效果特别好。当然，公司效益好了，每个部门还可以增加名额，增加奖金的标准，但无论怎样，就是不平均发放。
5_4.与春节发放物资挂钩。每年春节，大多数公司都要给员工发春节物资，但一般都是平均发，人人一样多。但在群艺，不是平均发放，而是按照积分排位，当年积分最高的前20位员工安排有苹果、梨、鸡、鱼糕、肉糕、花生、瓜子等等，中间的大部分员工两件水果，零分和负分的员工只有一件水果。这种方案打破了传统的平均分配，让激励的作用成倍增加。
5_5.与外出培训挂钩。凡积分高的员工，都是表现相对优秀和稳定的员工，所以，他们有资格享受外派培训，由公司开支，安排出去学习新的技术，当然，是要签定培训学习合同的。
5_6.积分转干股。干股就是指员工不需要掏钱，可以配发一定数量的股份，只要在公司工作，每年都可以享受干股分红。积分达到10万分以上，属于公司不可替代的技术人才、优秀的管理者，可以转一定数量的干股。2011年，一共转了21个人，每人5万至10万元，每年分红比例不低于6%，与部门的目标任务挂钩后，效益好的，还可以增加分红比例。
5_7.发放电动车补助。凡10万分积分以上的员工，个人买电动车，公司可补助1000元现金；如果不需要买电动车，购买苹果手机，可加领现金1000元。所以，员工中的苹果手机占有量高于本地区其它公司占有量。
5_8.发放汽车补助。积分达20万分以上的员工，可享有购小车补助的资格，购车金额在10万元以下，补助金额为1万元，购车金额在10万元以上的，每增加1万元，购车补助标准增加1000元，最高补助为2万元。2011年，公司已有4人获得汽车补贴的资格。相对来说，员工买的车越好，老总心里越开心。
5_9.为高积分的员工买理财保险。积分达30万分以上的员工，公司为其办一份理财保险，公司每年交1万元，一共交10年，然后再等10年，该员工可领30万现金。年轻的员工可用于子女结婚，年龄大的员工可用于养老。但如果员工中途离职，使用权自动归公司所有，计划第一批办10个员工，第二批又从45万分开始，再办10人。采用这一方法，假如中途人才走了，带来的结果是员工实现了他的愿望，但老总也得到一笔意外的收益。因此有人认为，这不是留人才，是在拴人才。因为解决了员工的远期归属问题，达到了留人才的最高境界。
总而言之，高分人群可享受很多特殊的待遇，高分的人群参加员工大会还有人倒茶、可使用顾客专用的高档卫生间、可使用顾客专用的擦鞋机、可跟随老总外出坐飞机考察、参加展会等等。
六、 积分带来的福利未知
为什么是未知的，因为公司将来的发展和收益也是未知的。如果效益增加，公司随时都可以增加许多新的与积分挂钩的福利项目。例如，5年后最高分有可能奖励小车一辆，10年以后，最高分可奖住房一套，往往这些未知和悬念具有更大的激励作用。 当一个企业建立了积分制管理体系以后，克服了传统管理方法的许多弊端，解决了金钱不能解决的大量问题，增加了一个全新的激励资源。企业有了“积分”这根线，可以牵动员工的方方面面，从而最大限度的调动员工主观能动性。一、增加了制度的执行力。实行积分制管理以后，员工的各种违规行为都会被扣分，由于不是扣钱，员工感觉更人性，同时又能接收到处罚的信号且各种违规行为都可以处理，大大增加了制度的执行力。二、满足了员工的精神需求。员工上班不仅仅只是为了工资、奖金，还有更高的精神追求。实行积分制管理以后，员工的积分越高，说明他们对公司的贡献越大，在公司的地位就越高，自我成就感就越强，特别是积分终身累计，不清零、不作废，永远有效，随着积分的不断积累，员工的精神需求得到了满足。三、解决了分配上的平均主义弊端。利益分配的平均主义是中小企业的一大弊端，各种福利平均分配，虽然皆大欢喜，但起不到真正的激励作用。实行积分制管理以后，员工的积分名次排位清清楚楚，相当于天天都在评先进，各种福利向高分人群倾斜。过去一些老板暗地里发一个红包，调动一个人的积极性，传开后影响一大片人的积极性，变为会上公开发放，一个红包调动一大片人的积极性。四、有利于留住人才。中小企业留不住人才，是因为没有留住人才的筹码。有了积分制管理，解决了留人才的筹码问题，员工的积分越高，得到的好处就会越多，积分越高的人就越不愿意离开公司，从而解决了高工资、高奖金留不住人才的老大难问题。五、有利于健康企业文化的快速形成。企业文化就是企业的习惯，企业的习惯就是员工习惯的整合。积分制管理用奖分培养员工的好习惯，用扣分约束员工的坏习惯，员工的习惯从一点一滴的行为抓起。通过不断地奖分、扣分，带来员工的行为和习惯的改变，健康的企业文化就会快速形成。六、有利于节省管理成本。为什么说积分制管理节省成本？因为积分不需要花钱购买，不需要审批手续，它是阿拉伯数字，取之不尽，用之不竭；同时，积分不直接与金钱挂钩，什么都讲名次（排名），待遇向高分人群倾斜，公司始终把钱花在刀刃上，节省了大量的激励成本。七、不需要修改规章制度，改变流程。每一个企业都有自己的管理体系，都有自己的规章制度，都有规范的生产流程。实行积分制管理后，这些都不需要改变，只需要把奖分、扣分的标准融入到现有的规章制度和流程中，就可以进入考核运行。八、人性化，更易于接受。积分制管理的核心就是让优秀的员工不吃亏，各种福利待遇向高分人群倾斜，员工的表现通过积分被认可，因此更人性化；将过去的扣钱变为扣分，扣分比扣钱更人性，员工易于接受；不需要对员工做过多的思想工作，通过奖分、扣分给员工信号，员工乐于接受。九、解决了日常管理中的各种难题。积分制管理在企业的管理之中可以无限延伸、无限细化。例如把积分与质量管理挂钩，可以解决质量管理体系中的各种问题，快速地提升产品质量；与服务态度挂钩，客户满意，当事人得到奖分，客户投诉，当事人被扣分，能够快速地提升企业服务水平；与卫生管理挂钩，企业的卫生状况马上得到改观；与会议纪律和积极发言挂钩，马上就有了健康的会议文化；与员工的加班加点挂钩，马上解决了员工不愿意加班的问题。十、解决了家族式管理的老大难问题。创业初期，家族式企业管理方式会起到非常好的作用，但随着企业的发展，家族式企业的管理问题会越来越多。实行积分制管理后，公司的家族成员与其他员工一视同仁用积分考核，从根本上解决了家族式企业管理的老大难问题。十一、公司规模大小都可以使用。积分制管理这一方法不受企业规模大小的限制，因为三个人以上的公司可以通过积分排出名次，几千人、上万人的公司也可以分部门、分车间进行考核。小公司用这套方法把公司做大，大公司用这套方法不断完善内部管理，把企业做强。十二、行业不同不受影响。积分制管理方法各行各业都可以使用，因为管理上有90%是相通的，例如每个企业都希望员工主动工作、有创造性地工作，对员工的期望和要求是一样的。这套方法已经延伸到生产业、制造业、广告、印刷、美容美发、酒店、足疗等服务业、房地产业、医院、超市、商场、药厂、药店等各行各业。十三、不受管理者文化水平的影响。企业管理者的文化水平差异非常大，而这套方法原理简单，没有高深的理论，只有加法减法，既好理解，又容易操作，不受管理者水平高低的制约。十四、容易实施落地。管理培训非常之多，许多管理方法理论性极强，听起来热血沸腾，回到公司却很难操作实施，没法落地。而积分制管理这套方法非常容易实施，并且时间越长，员工的积分越高，效果会越好。

9、洽洽瓜子厂物料管理员是管理什么的，最主要是作什么工作

物料员:顾名思义就是物品材料(库)管理员。因公司、单位规模、性质不同，物料员有不同工作安排。一、物料员主要工作内容如下：1、物料员负责审核各部门月度及零星物料需求计划中物料库存情况，制订月度采购计划，经领导审批后，通知采购员采购；2、负责物料的入库、验收、发放和登记，物料入库应填写入库单，出库应填写出库(领料)单；3、建立仓库物料卡、台帐、明细账，定期盘点库存，每月向设备主管领导及财务部门报送使用情况与库存情况报表；4、负责仓库物料的管理与发放，做到材料、工具、设备等物品分类摆放，标识明确，取存方便、安全，防止因贮存、管理及发放不善而造成的材料、工具、设备的降级、报废或进出账不平；5、对工具、设备进行日常的维修、养护，保证工具、设备能有效及时利用；6、工具的管理制度化，在生产需要时，应填写领用单，归还时需要仔细检查，是否损坏做好记录;如有损坏，借用负责人需要签字确认损坏情况;及时提出维修意见或补充计划，勿使工具短缺;所有工具不得随意转借或转送他人；7、在保证生产正常运转的情况下，提高物资的利用率及降低仓库的库存量；8、定期清扫库房，保持库房通风、干净、整洁，易燃易爆化学物品应与其它物品分开存放，设置警示标识，并做好隔离、防火、防爆措施；9、完成领导交待的其它物料管理相关的任务。二、物料员工作注意事项：1、保管的原材料宜配合会计处理或生产应用而加以系统分类；2、最好以十进位的方法排列并以适当的方法隔开使能容易辨识数量；3、配件尽量与其有关装配成品配合放置；4、发料频度高的尽量放置靠门口的架棚或进出货站以节省搬运距离与时间；5、容易发生混淆的类似品宜隔离放置或作适当的标记；6、未验货品、退货品与验收品等应指定场所避免混合；7、成对或一组的各件防止其拆散或混乱；8、尽量避免不同的品种堆放在一起；9、利用堆高机或手推车时应考虑通路的转弯与通路而设计物件配列方式；10、通常尽量采取单行道与直线式并以黄色或白色绘界线。三、物料员岗位要求如下：1、中专及以上学历，1年物料、库管工作经验；2、良好的执行力、沟通协调能力和分析解决问题能力；3、工作责任心强，工作积极，认真负责；4、有良好的团队协作精神、服务意识；5、较强的交流沟通能力与组织协调能力。